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공무원 역량 평가 위원이신 정성훈 채용전문면접관께서 역량의 history에 대해 정리해 주셨습니다. IBM, HP, Coca-Cola 등 글로벌기업 인사 임원 출신으로 꾸준히 공부하고 공유하시는 모습이 존경스럽습니다.

01 역량이란  

먼저 Wikipedia 사전에서의 역량 (Competency)에 대한 정의를 인용해 본다. 역량은 업무의 효율성 또는 성과를 가능하게 하고 향상케 하는 입증할 수 있는 특성과 기술의 집합이다. ‘역량’이란 개념은 성과증진의 개념으로 1959년 R.W White박사의 논문에 처음으로 소개되었으며 이후 Richard Boyatzis 교수 (1978) 및 여러 학자들에 의하여 성과증진과의 관계인자로 점차 그 명성을 드높이기 시작하였고 나아가 광범위하게 활용되기 시작하면서 역설적으로 잘못 이해되기도 하였다. 

일부 학자들은 “역량”을 실용적이고 이론적인 지식, 인지 능력, 행동 및 성과를 개선하는 데 사용되는 가치의 조합으로 보거나 혹은 자격을 갖추고 특정 역할을 수행할 수 있는 능력으로 정의한다.

1.1 역량의 개념 및 역량모델 

역량의 개념은 특정한 상황이나 직무에서 비교 준거 기준에 비추어 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적인 특성(underlying characteristics)으로, 내적인 특성이란  다양한 상황에서 개인의 행동을 예측할 수 있도록 해주는 개인 성격의 심층적이고 지속적인 측면을 말하며, 비교 준거 기준은 영업사원의 경우 판매실적과 같이 역량이 어떤 사람의  우수성이나 업무능력을 구체적인 기준에 의해 예측한다는 의미를 지닌다.

역량 모델은 채용(recruitment), 배치(placement), 승계(succession planning), 훈련 및 개발(training &development), 평가 (appraisal), 보상(award or incentive)와 관련된 의사결정에  도움을 주며, 역량모델은 직무에 있어서 성공적인 성과를 가져오는 데 필요한 핵심적인 스킬, 지식 그리고 인성(the essential Skills, knowledge, and personal characteristics)이 무엇인가를 밝히는 데 도움을 준다.

역량중심의 인재경영 (HR based on Competency) 이란 조직과 직무의 핵심역량에 초점을 두고, 직무/직책 별로 요구되는 역량을 확인, 정의하고 이를 직원의 채용/선발, 배치, 평가,   보상, 교육, 경력개발 및 직무수행의 기준으로 활용하는 인재개발 Human Resources Development의 기반모델을 의미한다.

1.2 역량 정의; 역량의 정의를 아래와 같이 기술한다. 

첫째, 역량은 개인의 내적인 측면으로 정의되나 엄밀하게 말하면 개인의 행동이나 표현을 통해 추정되는 내적인 특성을 의미하는 것이지 심리적인 내면의 세계까지 규명하는 것은 아니다.  따라서 역량은 외적으로 관찰가능하고 측정 가능한 형태의 언행과 이들과 상관관계가 있다고 판단되는(또는 언행을 유발한) 개인의 내적인 행동 특성을 규명해 내는 것이다.

둘째, 역량은 지속적으로 관찰되는 행태(Behavior)를 중심으로 정의된다. 역량은 외부적으로 관찰될 수 없는 개인적인 심리상태로 정의되나 비슷한 상황에서 가끔 보이거나 일시적으로 보이는 행태를 지칭하는 것이 아니다.

셋째, 역량은 우수한 성과를 전제로 성립되는 개념이다.

넷째, 역량은 현재의 조직기능만을 반영하는 것이 아니라 미래의 바람직한 기능과 역할을 고려하는 것이 일반적이다. 이는 미래 과업 환경하에서 당해 조직 구성원이 가져야 할  바람직한 행태나 태도를 상정한 것이다. 이러한 역량을 도출하기 위해서는 당해 조직의 미래적인 과업환경에 비추어 비전과 미션을 분석하고 기관장과의 면담 등을 통해 당해 조직의 정책방향을 파악하는 것이 일반적이다.

이러한 과정을 통해 도출되는 공통 역량(Fundamental Competency)은 당해 조직의 바람직한 인재상과 그 맥을 같이 하여야 한다.  

정성훈

채용전문면접관

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