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기업들이 공채를 폐지하고 수시채용, 직무중심 채용으로 빠르게 전환하고 있다. 입사 후 즉시 현장에 투입할 수 있는 실무형 인재를 요구한다. 당연히 채용 단계에서는 지원자의 직무수행능력에 대한 검증이 필요한데 그 핵심은 직무 전문성이다. 전문성에 대해 평가할 수 있는 질문과 평가척도를 정리해보았다.

전문성이란 해당 직무에 대한 지식이나 기술 수준은 물론이고 이를 활용해서 일을 잘 해내는 행동 특성을 포함한다.

어느 정도면 전문성에서 합격을 주어야 할까?

역량평가에서 가장 중요한 것은 역량 레벨(평가 척도)을 정하는 것이다. _한국바른채용인증원 조지용 원장

역량의 레벨(Level)이란 해당 역량에 대한 지원자의 행동 수준을 등급으로 구분을 해 놓은 것을 말한다.

해당 포지션에서 요구하는 역량 레벨(평가 척도)은 바로 합격의 기준선이기에 역량평가에서 면접 질문과 함께 가장 중요한 요소다.

전문성을 역량의 5 Level로 구분해 보자. 과연 내가 채용하려는 포지션에서 요구하는 전문성은 몇 Level 인가?

Level 1 해당 분야의 기본 용어 및 지식을 이해하고 있다.

Level 2 최신 트렌드 및 지식을 업무에 다양하게 적용한다

Level 3 기존 지식, 기술을 접목/응용한다. 새로운 방식, 산출물을 만들어 낸다

Level 4 자신의 지식을 공유하고 타인의 지식 및 기술 향상을 위해 지속적인 노력을 한다

Level 5 해당 분야 지식 및 기술 관련 새로운 방식을 만들어 조직 내ㆍ외부로 확산 시킨다

한국바른채용인증원 역량사전

통상 신입사원이라면 Level 2~3, 관리자급의 경력사원이라면 Level3~4 까지를 기준으로 정할 수 있다.

한편, 이미 대학생 시절부터 자신의 지식을 체계화하여 각종 온ㆍ오프 세미나를 통해 타인과 공유해온 인재도 있다. 이런 인재는 비록 신입사원 후보자이지만 Level4 이상의 역량 수준을 보인다. 입사하면 상사가 이래라저래라 지시하지 않아도 Level4정도의 행동을 발휘한다.

오래 한 것과 잘하는 것은 다르다

골프 오래 친다고 싱글이 되지는 않는다

역량 레벨이라는 것은 그 일을 오랫동안 수행했다고 저절로 올라가는 것은 아니다. 당구나 골프를 오래 친 것과 잘 치는 것은 다르다.

그 후보자가 뛰어난 역량을 보유했다고 다 합격하지는 않는다. 면접관이 그 인재를 알아보지 못하면 떨어질 수도 있다. 어떻게 하면 인재를 알아볼 수 있을까? 척 보면 알 수 있으면 좋겠지만 그런 방법은 없다.

**평가 척도를 머릿속에 넣고 질문을 잘 해야 한다.

역량평가에서 두번째로 중요한 것이 바로 면접 질문이다.

1차적 접근은 전통적인 BEI(Behavioral Event Interview)를 활용한다. 업무 관련 최근의 성과를 확인하고 그 과정에서 지원자의 구체적인 행동 사례를 이끌어 내어 이를 토대로 평가하는 방법이다. 지원자의 대표적인 성과 2~3개를 토대로 심층 질문을 하면서 전문지식이나 기술을 어떻게 활용했는지 확인한다.

1차 접근에서 명확지 않다면 2차로 전문성을 직접 언급해서 확인하기도 한다. 전문성을 높이기 위해 남달리 준비한 것은 무엇인지. 최신 트렌드를 업무에 적용한 적이 있는지. 전문성을 발휘한 사례가 있는지. 타인의 전문성 향상에 기여한 사례가 있는지 등 세부적인 부분을 확인할 수 있다.

 

전문성은 수시 직무중심 채용에서 면접관이 평가해야 할 핵심 요소이다. 면접관이 해당 직무의 전문가라면 가장 좋겠지만 그렇지 않더라도 위의 질문 예시를 활용하면 유용하다. 가장 이상적인 면접은 직무 전문가가 면접 훈련을 받고 면접에 참여하는 것이지만 공공기관의 경우 사내 직무 전문가와 훈련된 외부 면접 전문가가 함께 참여하여 평가하는 것도 대안이 될 수 있다.

조지용 원장

채용전문면접관

한국바른채용인증원

 

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