Tel. 02-6014.0754
Email. hr@krrca.co.kr
(04212) 서울시 마포구 마포대로 144, 13층 (공덕동, 마포T타운)

9 Ways To Give Effective Employee Feedback

 

David Hassell의’9가지의 효과적인 직원 피드백’을 정성훈 채용전문면접관께서 번역 공유해주셨습니다.

Assessment Center(평가센터) 시뮬레이션에서 높은 수준의 리더십을 보이는 리더에게 관찰되는 행동 입니다. 매우 유익합니다.

 

직원 피드백은 믿을 수 없을 정도로 강력한 도구입니다. 올바르게 제공되면 조직의 인력을 성장 및 개발시키고, 신뢰와 커뮤니케이션 수준을 개선시키며, 직원과 관리자 간의 유대감을 강화시킬 수 있습니다. 그러나 불행히도, 피드백은 종종 불편함을 피하기 위해 무시되거나 완전히 생략됩니다. Employee feedback is an incredibly powerful tool. If offered properly, it has the ability to grow and develop the people of your organization, improve the levels of trust and communication, and strengthen bonds between employees and managers. But unfortunately, feedback is often ignored or omitted entirely in an effort to avoid discomfort.

다음은 관리자와 리더가 직원들에게 자주, 효과적으로, 필요한 결과를 얻을 수 있도록 지원하는 9가지 팁입니다. Here are nine tips to help managers and leaders give employee feedback that’s frequent, effective, and will help you get you the outcome you need.

 

1. 요청하지 않은 조언을 하지 않도록 합니다.       

 Avoid giving unsolicited advice

오직 1/3의 사람들만이 그들이 받는 피드백이 도움이 된다고 믿습니다. 그것은 종종, 요청하지 않은 것이기 때문에, 그것은 그것을 받는 사람에게 엄청난 스트레스를 줄 수 있습니다. Only a third of people believe the feedback they receive is helpful. That’s because more often than not, it’s unsolicited, which can create an immense amount of stress for the person receiving it.

직보자를 통해 직접 또는 15Five의 피드백 요청 기능을 통해 피드백을 요청하지 않는 경우, 고객이 피드백을 받고 싶은지, 시기 및 방법을 문의해서 확인해야 합니다. If your direct report doesn’t ask for feedback directly, either in person or through 15Five’s Request Feedback feature, be sure to ask them if, when, and how they’d like to receive it.

이렇게 하면 직원에게 제어 권한을 주고 귀하가 공유하는 피드백에 따라 해당 직원이 행동할 가능성을 높일 수 있습니다. 직원들이 피드백 의제를 요청할 수 있을 만큼 자신감과 편안함을 느낄 수 있도록 지원함으로써 피드백 의제를 통제할 수 있는 권한을 부여합니다. By doing this, you can give the control to your employee and increase the likelihood that they will act on the feedback you share. Empower your people to control the feedback agenda by helping them feel confident and comfortable enough to ask for it.

 

2. 구체적으로

Be specific

직원의 피드백은 솔루션 지향적이고 명확해야 하며 요점을 분명히 해야 합니다. 개선목적 피드백을 제공하려는 의도가 있는 경우, “작업 내용을 개선해야 합니다.” 또는 “보고서에 별로 감명을 받지 못했습니다.”와 같은 일반적인 의견을 제시하기도 합니다. “그것보다 더 잘해야 합니다.”라고 말하며 직원에게 업무내영 중 무엇을 개선해야 하는지 혼돈만 초래하게 합니다.  Employee feedback should be solutions oriented, crystal clear, and to the point. If your intention is to offer corrective feedback, general comments, like “Your work needs to be improved” or “I wasn’t very impressed with those reports. You have to do better than that” can leave your employee confused and in the dark as to what aspect of their work needs to be corrected.

직원이 어떻게 하면 좋을지 구체적으로 설명하고 피드백을 적용할 수 있는 방법에 대한 지침을 제공합니다. 예를 들어, “지난 두 번의 마감 시간에 늦으셨다는 것을 알았습니다. 시간을 잘 관리하여 너무 많은 노력을 기울이지 말고 각 작업을 적시에 완료하기를 바랍니다.” Be specific on what you’d like your employee to do and offer guidance on how they can apply the feedback. For example, “I noticed you were late on your last two deadlines. I’d like to work with you on your time management to ensure you’re not committing to too much and completing each of your tasks in a timely manner.”

팁: 개선요구 피드백에 얽매이지 마십시오. 직원들이 계속해서 해야 할 일을 알 수 있도록 긍정적인 의견을 나누는 것도 잊지 마십시오 (팁 #6 참조). Pro tip: Don’t get stuck on corrective feedback. Remember to also share positive feedback with your employees so they know the things they should continue doing (but not at the same time, see tip #6).

3. 깊은 공감으로 접근을

Come with a deep level of empathy

“스스로 인식시키는 지식의 큰 격차를 드러내는 피드백을 제공하려면 민감도를 추가로 측정해야 합니다. 딱지를 떼듯이, 그러한 깊은 틈을 발견하는 것에 대한 따가움은 종종 방어라고 쉽게 혼동될 수 있는 강한 감정을 끌어냅니다. 만약 여러분이 동료의 어려운 행동에 대해 지겨워하는 사람이라면, 여러분이 이 대화에 필요한 공감을 위해서 그 좌절감을 떨쳐버릴 수 있다고 확신하세요. 동료에게 다가가기도 전에 피드백을 받은 후 충격을 받는 데 필요한 시간과 공간을 제공할 수 있도록 준비하십시오. 조직의 컨설턴트인 Ron Carucci에 따르면, 이를 자신의 메시지에 대한 강한 저항으로 해석하지 마십시오.”라고 말합니다.  “Delivering feedback that exposes a wide gap in self-knowledge demands an extra measure of sensitivity. Like ripping off a scab, the sting of discovering such a profound gap often elicits strong emotions that can easily be confused as defensiveness. If you’re someone who bores the brunt of your colleague’s difficult behavior, be sure you can set those frustrations aside in favor of the empathy you’ll need for this conversation. Before you even approach your colleague, be prepared to give them the space they’ll need to feel shocked upon receiving your feedback. Remember not to interpret it as intensified resistance to your message,” according to organizational consultant, Ron Carucci.

4. 분기 점검 때까지 기다리지 마세요                       

Don’t wait for a quarterly review

이벤트 직후의 직원 피드백은 성과에 가장 큰 영향을 미칩니다. 또한 직원들이 매주 캐드런스에 대한 피드백을 받을 때 몰입이 최고조에 달합니다. 문제를 해결하지 않은 상태로 두면 Domino 효과가 상승할 수도 있습니다. 따라서 분기별 성과검토가 시작될 때 앞서 언급했던 피할 수 있었던 여러 가지 문제에 직면하게 될 것입니다.

Employee feedback immediately following an event has the greatest impact on performance. And engagement peaks when employees receive feedback on a weekly cadence. If issues are left unaddressed, they may multiply by a domino effect. So by the time the quarterly performance review comes around, you’ll be confronted with a host of issues that could have been avoided if mentioned earlier.

성과검토 프로세스에 대한 피드백을 저장하는 또 다른 결함은 문제가 잊혀지고 귀중한 피드백을 제공할 시간이 지났다는 점입니다. 매일 또는 매주 피드백을 받으면 최근 업무에 대한 편향을 피할 수 있습니다. 이는 주로 최근 업무를 반영하고 직원의 업무 흐름에 맞추기에는 너무 자주 발생하지 않습니다. 또한 모든 관련 당사자에게 동료의 업무를 추적하고 분석하는 것이 훨씬 쉬워질 수 있습니다.  Another flaw in saving feedback for the performance review process is that problems will be forgotten and the time for offering valuable feedback will have passed. Daily or weekly feedback will help you avoid the recency bias—which mainly reflects recent work and occurs too infrequently to align with the employee’s workflow—and can make tracking and analyzing a colleague’s work much easier for all parties involved.

5. 비밀을 유지하세요

Keep it private

절대로 공개적으로 비난치 마세요 Don’t criticize publicly—ever.

어떤 사람들에게는, 칭찬조차도 사적인 모임에서 더 잘 전달됩니다. 어떤 사람들은 단순히 관심의 중심이 되는 것을 좋아하지 않습니다. 또한 직원 의견을 서면 응답 형식으로 제공하는 것도 고려할 수 있습니다. 이것은 귀하에게 더 사려 깊은 대답을 할 수 있는 시간을 줄 수 있습니다.  For some, even praise is better delivered in a private meeting. Some people simply don’t like being the center of attention. You can also consider offering employee feedback in the form of a written response. This can give you time to reflect and offer a more thoughtful answer.

피드백은 받는 사람에게만 불편한 것이 아니라 주는 사람에게도 불편할 수 있습니다. 위치를 보다 비공식적인 영역으로 이동하는 것이 근본적인 압력을 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다. Feedback isn’t just uncomfortable for the receiver, it can be uncomfortable for the giver as well. By moving the location to a more informal area, you can help to alleviate some of the underlying pressure.

 

6. “샌드위치 접근법”을 취하지 마십시오.

Don’t take the “sandwich approach”

누군가를 개선하는 것이 항상 피드백의 목표여야 하지만, 긍정적인 피드백의 두 조각 사이에 수정 피드백을 끼워 넣는 것이 타격을 완화시키지는 않을 것입니다. 이 방법은 수신자에게 혼란을 주고 피드백을 손상시키며 신뢰 수준을 낮출 수 있습니다.

  corrective feedback between two pieces of positive feedback won’t soften the blow. This method creates confusion for the receiver, undermines your feedback, and can decrease levels of trust.

전달자에게는 더 불편함을 느낄 수 있지만, 올바른 피드백으로 솔직하고 투명하게 하는 것이 진정한 대화의 토대가 됩니다. 덤벙대는 대신 재치 있게 피드백을 전달하는 데 집중하십시오. Although it may feel more uncomfortable for the giver, being upfront and transparent with corrective feedback sets the foundation for an authentic conversation. Focus on delivering feedback tactfully instead of beating around the bush.

 

7. 대화는 양방향으로

Make the conversation a two-way street

누군가에게 어떻게 개선해야 하는지에 대해 강의하는 것은 벽과 대화하는 것과 같은 효력이 나타납니다. 어려운 주제에 대해 논의할 때 존경의 중요한 요소를 잊지 말고, 대화의 문을 열고 그들과 대화하는 것이 훨씬 효과적임에 그 때엔 그들과의 대화에만 집중하고 다른 사람과는   대화치 마세요.

Lecturing someone on how they should improve is about as effective as talking to a brick wall. Don’t forget the important element of respect when discussing vulnerable topics, and certainly don’t talk at someone when it’s far more effective to open up the conversation and talk with them.

상대방이 귀하의 피드백에 응답하고 후속 질문을 할 수 있도록 합니다. 문제가 명확해지면 두 사람이 함께 협력하여 솔루션 또는 행동방침 개발에 착수할 수 있습니다.  Let the receiver respond to your feedback and allow them to ask follow up questions. Once the issue is clear, then you two can work together to land on a solution or course-of-action.

 

8. 성격이 아닌 성능에 초점을 맞춥니다.              

  Focus on performance, not personality

직원의 성격 특성(어떤 사람인지)보다는 직원의 행동(어떤 사람인지)에 초점을 맞춥니다. “구체적인 비판을 하는 비결”의 두 가지 예를 살펴보고 어떤 유형의 피드백을 받고 싶은지 생각해 보십시오. Focus on an employee’s behaviors (what they do) rather than on their personality traits (what they’re like). Consider these two examples from “The Secret to Giving Constructive Criticism” and think about what type of feedback you would like to receive.

Example 1: 당신의 오만함이 문제를 일으키고 있습니다.”  “Your arrogance is causing a problem.”

Example 2: “고객 앞에서 저를 방해하면 이는 문제를 야기하게 됩니다.”  “When you interrupt me in front of a client it causes a problem.”

피드백에 대한 더 나은 접근 방식은 예를 들어 2인데, 왜냐하면 그것은 사람의 행동에 초점을 맞추고 있기 때문입니다. 반면 예 1은 그 사람의 성격을 건드리는 것임에, 개선에 도움이 되지 않을 것입니다. The better approach to feedback is in example 2 because it’s focused on the person’s behavior, whereas example 1 takes a jab at the person’s character, which won’t be conducive to improvement.

 

9. 다음 단계를 수행하여 대화를 계속합니다.        

Keep the conversation going by following up

평가는 어렵고, 제대로 하려면 많은 생각과 에너지가 필요합니다. 피드백 대화를 하나의 완료로 취급하는 대신, 직보자가 수용 및 진행하면서 개선이 보이는 경우 감사를 표시하십시오. 이것은 여러분이 그들의 성공에 관심을 가지고 있다는 것을 보여줄 것이고, 그것은 그들이 계속해서 훌륭한 일을 하도록 동기를 부여할 수 있습니다. Evaluation is tough, and it takes a lot of thought and energy to do it properly. Instead of treating feedback conversations as a one-and-done, follow up with your direct report and show appreciation when you see improvement along the way. This will show them that you care about their success, and it can motivate them to keep up the great work.

직원 피드백은 성장과 발전에 필요한 부분입니다. 이러한 팁을 통해 관리자와 리더가 보다 효과적으로 서비스를 제공하여 협업, 커뮤니케이션 및 고성과 문화로 이어질 수 있습니다 Employee feedback is a necessary part of growth and development. These tips can help managers and leaders deliver it more effectively, which will lead to more collaborative, communicative, and higher-performing cultures.

David Hassell is a business columnist speaker, and serial entrepreneur who believes that when leaders institute cultural practices that support each person in being and becoming their best self, high performance and uncommon loyalty naturally result. As co-founder and CEO of 15Five, David created the science-inspired Best-Self Management methodology that helps leaders and managers address the hidden factors that stimulate sustainable growth and development – things like intrinsic motivation, strengths, and psychological safety. David has been featured in The Wall Street Journal, Inc., Entrepreneur, Fast Company, and Wired. Follow him on Twitter@dhassell.

 

 

 

 

 

 

 

정성훈 

채용전문면접관

HP, IBM, Coca Cola HR매니저 & 임원 역임

댓글 남기기

이메일은 공개되지 않습니다. 필수 입력창은 * 로 표시되어 있습니다