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한국바른채용인증원, ‘제1회 대한민국 바른채용 컨퍼런스’ 개최

베스트 채용 사례 공유를 통한 바른채용 문화의 확산

 

한국바른채용인증원은 지난 1월31일 강남 슈피겐홀에서 ‘제1회 대한민국 바른채용 컨퍼런스’를 개최했다. 채용 베스트사례 공유를 통한 바른채용문화 확산을 목적으로 진행된 이번 컨퍼런스에서는 150여명의 정부, 공공 및 민간 채용담당 및 관계자들이 참석하였다. 2020채용트렌드, ISO글로벌기준의 채용시스템, 공공 및 민간부분의 채용베스트 사례, AI채용, 취업준비생들의 목소리, 채용비리 적발사례 및 공기업 채용 경영평가 등의 세션이 이어져 급변하는 환경속에서 채용전략수립과 관리를 어떻게 해 나갈지에 대한 방향을 제시했다.

Right people! Fair process! 채용에 대한 사회적요구는 공정성, 글로벌표준은 적합성, 이 둘의 균형이 중요

채용 공정성에 대한 사회적요구가 거세다. 강화된 채용절차법 개정안이 국회를 통과하고, 정부의 공기업 채용비리에 대한 전수조사 실시, 블라인드채용의 확대정책 등 기존의 채용관행에 대한 변화를 요구하고 있다. 여전히 최근에도 채용비리관련 뉴스가 심심치 않게 터져 나오고 있기는 하지만 잘못된 관행이 바뀌고 있는 것은 확실하다. 한편, 공정성에 치우쳐 부작용이 발생하기도 한다. 절차는 공정했으나 적임자가 뽑히지 않는 것이다. 글로벌 채용 트렌드는 Right people, 즉 적합한 인재의 확보에 초점이 맞춰져 있다. 해당 조직과 직무에 맞는 인재확보가 우선이다. 이는 ISO30405(국제표준 채용가이드라인)에서도 그 근거를 찾아볼 수 있다. 이에 본 컨퍼런스에서는 공정성과 적합성의 균형을 첫번째 화두로 제시했다.

이날 소개된 바른채용경영시스템은 ISO 30405채용국제표준과 국내 채용절차법 등을 기반으로 한다. 즉, 채용의 공정성과 적합성을 함께 경영시스템으로 관리하도록 요구하고 있다. 주요 요구사항으로는 CEO의 바른채용 서약, 채용담당자 및 면접관의 자격 및 교육, 잠재적 풀 관리, 면접도구 개발, 면접시간확보, 합격통보 이후의 관리, 채용KPI관리 및 채용 단계별 관련법규 준수 등이다.

 

ISO바른채용경영시스템 기준을 적용한 공기업 채용 베스트사례 이어져

지난 11월 ISO바른채용경영시스템 인증을 취득한 한국산업단지공단은 정부의 공공기관 채용비리 특별점검에 대응 및 블라인드채용강화, 공공기관 경영실적평가, 공공기관 청렴도평가 대비 등을 목적으로 ISO인증을 추진하였다. ISO기준에 입각한 채용점검을 통해 사내전문면접관 양성, 다차원 전형 면접계획수립(블라인드채용의 한계점 극복), 채용 매뉴얼 및 체크리스트제작 등의 실질적인 개선 내용을 발표했다.

공기업 최초로 채용의 적합성을 감사한 한국가스공사 ‘채용컨설팅감사’사례발표도 눈길을 끌었다. 적합한인재확보 기능이 저하되면 전체경영성과에 부정적인 영향을 미치기 때문에 이를 경영 리스크로 인식하고 공기업 최초로 ‘채용컨설팅감사’를 추진했다. ISO 30405, 바른채용경영시스템 인증기준, 글로벌 채용사례 등을 근거로 내부 및 외부감사를 실시하였고 이를 통해 채용원칙 재정립, 채용전담조직 신설, 채용KPI관리강화, 고용브랜드개선, 면접전형시간확대(기존 인당10분 à 20분) 및 면접관 양성교육 확대 등 핵심개선과제를 도출했다.

<2020 채용트렌드 Top 15 설문조사결과, 한국바른채용인증원>

면접관 역량강화 베스트 사례, 한화시스템의 ‘사내면접관 자격인증제도’ 소개

지난 12월 한국바른채용인증원 채용전문면접관 대상 설문조사 결과 2020채용트렌드 1위로 ’면접관의 역량 및 자질’이 꼽혔는데 면접관 역량강화 베스트 사례로 한화시스템의 ‘사내면접관 자격인증제도’가 소개되었다. 1단계(2018년)로 면접관교육을 필수교육으로 지정하여 이수자에 한해 공채면접에 투입하였고, 공채면접에 외부전문면접관을 투입하여 실시간 모니터링 및 코칭을 실시하였다. 2단계(2019년)에는 면접관 자격시험을 실시하여 2회이상 불합격할 경우 면접참여를 제한하도록 규정을 강화하였다.

SK하이닉스 ‘청년희망나눔’, 반도체 직무교육과 채용연계 + 사회적가치창출 효과

직무중심채용의 베스트 사례로 발표된 SK하이닉스의 ‘청년희망나눔’프로그램은 청년 대상자 선발부터 협력사가 직접 참여하고, 교육 후 협력사 채용과 연계시키는 등 ‘사회적 가치 창출’의 의미가 눈길을 끌었다. 총 7주간의 직무교육은 사내 OJT교육과 견주어도 손색이 없을 정도였다. 교육기부를 통한 사회공헌활동 강화는 청년들에게 배움과 취업의 기회를 제공하면서 동시에 산업 전반의 직무전문가를 양성하는 효과를 가져온다. 이러한 활동의 강화는 기업의 브랜드 제고에도 긍정적인 영향을 미치게 된다.

‘제가 불합격한 사유를 알려주세요’ 취업준비생들이 고충에 응답한 한국남부발전의 ‘보듬채용’사례

청년재단에서는 취업준비생들의 목소리를 담아 영상으로 전했다. ‘제가 불합격한 사유를 알려주시면 좋겠습니다’, ‘과도한 압박질문은 하지 말아 주세요’, ‘입사를 위한 가이드나 직무설명회가 필요합니다’ 취업을 준비중인 청년들의 목소리다. 지원자 배려부문의 베스트 사례로 선정된 한국남부발전의 ‘보듬채용’은 이러한 취업준비생의 고충을 보듬은 사례로 손꼽힌다. 한국남부발전은 2018년부터 2년간 총 2,930명의 채용탈락자에게 점수공개, 강약점 분석 제공, 1:1채용 컨설팅 등을 통해 탈락자 73명이 재취업에 성공하는 성과를 거두었다.

‘AI는 면접을 진행할 수 없다’. AI채용의 이해와 주의사항

최근 확대되고 있는 AI채용에 대한 이상돈 본부장(사람인HR)의 특강 또한 참가자들의 이목을 집중시켰다. AI면접을 도입한 기업도 있지만, 도입 후 중단한 사례도 있기 때문에 정확한 이해가 필요한 시점이다. 내용을 요약하면 아래와 같다.

  • AI는 지원자의 답변을 이해하거나 추가질문을 할 수 없기 때문에 면접이라고 불리기 어렵다
  • AI게임과 질문을 통해 상황을 부여하여 지원자의 반응을 살피는 첨단기술의 인적성검사이다
  • 따라서 AI면접을 합/부에 반영하는 경우는 극소수에 불과한 현실이다.
  • AI채용시대를 대비하기 위해서는 채용인재상에 대한 구체적인 정의가 필요하다
  • 회사 고성과자에 대한 근거 및 데이터 축적이 선행되어야 한다

공공기관 채용비리 적발사례, 공기업 경영평가의 방향 제시  

공공기관 채용비리 적발사례를 발표한 국민권익위원회 채용비리 근절추진단 박홍상 서기관은 ‘채용관련법률 강화, 공공기관 전수조사 등의 영향으로 과거에 비해 많은 부분이 개선되고 있다’고 설명했다. 채용절차의 각 단계별 채용비리 적발 사례는 기존의 잘못된 채용관행을 개선하고 예방시스템을 갖추는 계기가 될 것으로 기대된다.

공기업 경영평가위원인 황요성 교수(한남대)는 ‘채용 성과는 공기업 경영평가에 직결되기 때문에 ISO시스템인증과 같이 일회성이 아닌 시스템으로 관리하는 것이 중요하다’며 ‘지금까지의 경영평가는 채용비리 적발건수 등 결과지표 중심이었다면 앞으로는 채용비리를 예방하는 과정지표에 대한 평가도 함께 이루어져야 한다’고 강조했다. 또한 ‘공기업 경영평가 평가점수(100점) 중 사회적 공헌에 대한 배점이 30점에 달할 정도로 높기 때문에 SK하이닉스의 청년희망나눔 같은 민간기업의 교육공헌의 사례는 공기업도 벤치마킹할 필요가 있다’고 말했다.